UNIVERSITAS BINA DARMA, UNIVERSITAS BINA DARMA UNIVERSITAS BINA DARMA - ILMU KOMUNIKASI - KOMUNIKASI - KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KEPEMPIMPINANA - TUGAS 7. UNIVERSITAS BINA DARMA.
|
Text
TUGAS 7 COMBINE.pdf Download (686kB) | Preview |
Abstract
BAB IV KINERJA 4.1. Pengertian Kinerja Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja didefinisikan sebagai a) sesuatu yang dicapai, b) prestasi yang diperlihatkan, dan c) kemampuan kerja 1. Kinerja Menurut Para Akhli a. Sutermeister (1976) kinerja pegawai menentukan produktivitas organisasi. Artinya, tinggi rendahnya produktivitas suatu organisasi ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja para pegawai yang bekerja di organisasi tersebut. b. Simamora (2000) mengartikan kinerja sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. c. Bernardin dan Russel dalam Rucky (2002) mengartikan kinerja sebagai catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu 2. Indikator Kinerja Dalam Implementasikan Apakah kinerja sudah cukup optimal atau belum dapat dilihat dari berbagai indikator. Menurut Simamora (2000), indikator kinerja secara umum: a. Keputusan terhadap segala aturan yg ditetapkan organisasi b. Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan tingkat kesalahan yg paling rendah); c. Ketepatan dalam menjalankan tugas. 3.2. Faktor Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson, et.al. (1997), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja seseorang: a. Variabel individual yang terdiri dari: kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja), dan demografi (umur, asal-usul, jenis kelamin); b. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan; dan variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi Contoh : Tinggi rendahnya produktivitas suatu sekolah/madrasah ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja para gurunya: Kinerja guru akan sangat mempengaruhi keberhasilan implementasi kurikulum. Sebaik apapun kurikulum yang dikembangkan tidak akan mencapai hasil yang diharapkan jika tidak diimplementasi dengan benar oleh guru. Sementara keberhasilan implementasi kurikulum akan sangat berpengaruh pada keberhasilan peserta didik. Dengan demikian, kualitas pendidikan di suatu lembaga pendidikan tidak terlepas dari peran kinerja individu guru dalam meningkatkan mutu pendidikan. 4.3. Tujuan Penilaian Kinerja 1. Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga memngembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal. Wibowo (2007), menyatakan, “Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus data diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, temasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur”. Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja: a. Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai. b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. d. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan. e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja. f. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai. g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian. Menurut Rivai (2006), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) : a. Posisi Tawar Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya. b. Perbaikan Kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan. c. Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya d. Keputusan Penempatan Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kerja. e. Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan. 2. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya-upaya membenarkan dan melibatkan semua pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi Menurut Sutrisno (2009), bentuk disiplin yang baik akan tercemin pada suasana, yaitu : a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan b. Besarnya tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. c. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan. d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai. e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai. 3. Tingkat Disiplin Kerja Menurut Handoko (2001), perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu : a. Disiplin Preventip (Preventive Discipline) Disiplin Preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para pegawai. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. b. Disiplin Korektip (Corrective Discipline) Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisplinan (disciplinary action) . 4. Prestasi Kerja Pengertian prestasi kerja sering disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada prestasi. dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata .to achieve. yang berarti mencapai., maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai (Ruky, 2002). Menurut Hasibuan (2000), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hal yang sama juga dikatakan Lawler (dalam As.ad, 1991) bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas secara efisien dan efektif. Sutrisno, (2009), menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat karena standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.
| Item Type: | Other |
|---|---|
| Subjects: | H Social Sciences > HE Transportation and Communications |
| Divisions: | Faculty of Engineering, Science and Mathematics > School of Electronics and Computer Science |
| Depositing User: | Mr Edi Surya Negara |
| Date Deposited: | 15 Feb 2022 03:27 |
| Last Modified: | 15 Feb 2022 03:27 |
| URI: | http://eprints.binadarma.ac.id/id/eprint/8913 |
Actions (login required)
 |
View Item |
